9 тенденций подбора, которые опасно игнорировать
Эксперты выделяют девять тенденций подбора, которые опасно игнорировать. Наш эксперт Максим Минаков, директор программы «Сервисы массового подбора» в IBS поделился своим мнением о трендах с журналом «Директор по персоналу».
«Подбор в начале 2020 года, этой весной, летом и сегодня — четыре разные истории. Зимой большинство рекрутеров искали людей по давно отработанным схемам: вручную разбирали входящий поток с работных сайтов и считали сервисы автоматизации модной блажью. После того как Президент объявил карантин, большинство заморозили найм и принялись мониторить цены на виртуальных рекрутеров. Так пытались сократить ФОТ на менеджерах по подбору. Летом компании точечно хантили ценных специалистов конкурентов и хаотично тестировали бюджетные системы для массового подбора. Только сейчас, осенью, HR-директоры стали говорить, что в их компаниях сложилась сбалансированная стратегия рекрутинга. О главных ее особенностях узнаете из статьи», — Светлана Сергеева, редактор-эксперт журнала «Директор по персоналу», эксперт по корпоративной культуре.
Об эффективных тенденциях осени 2020 нам рассказали HR-эксперты, которые наблюдали эти трансформации в своей практике. В статье найдете готовые инструменты, которые помогут быстро оптимизировать рекрутинг в вашей компании под новую реальность. А также узнаете, какие целевые навыки ищут в соискателях ваши коллеги, как снизить стоимость контактов кандидатов, что изменить в метриках эффективности подбора, чему обучать и что запрещать рекрутерам, чтобы дешево нанимать ценных специалистов.
Магия между руководителем и сотрудником ушла на второй план — ищите соискателей по целевым навыкам
За девять месяцев кардинально изменились требования к соискателям. Зимой 2020 года компании по старинке искали лидеров со стратегическим мышлением и специалистов с характером «под руководителя», закрывая глаза на пробелы в опыте и мастерстве. Весной и летом стали набирать меньше людей и сфокусировались на управленцах с опытом контроля удаленщиков и линейных работниках, которые на «ты» с современными сервисами. Сейчас психологический и сервисный бумы уже прошли, и компании сконцентрировались на практических навыках и опыте соискателей.
Янина Мищерская, директор по персоналу ГК Smart Company: «Значимая до пандемии «магия» между руководителем, соискателем и эйчаром уходит на второй план. Современному бизнесу нужны лояльные к изменениям профессионалы. Прежде всего оценивайте соответствие целевым навыкам, а потом уже личностные качества. Например, самостоятельность и самоорганизованность ваши рекрутеры могут проверить еще до первого интервью. Пусть оценят, как быстро кандидат реагирует на сообщения по почте, телефону, в мессенджерах, насколько точно и понятно отвечает на вопросы».
Чтобы не нанять бесполезного специалиста, пересмотрите критерии подбора. Составьте вместе с рекрутерами список новых целевых качеств для ваших кандидатов. Отдельно сформулируйте требования для соискателей, которых ожидает временная и постоянная удаленка, и для тех, кого планируете оставить в офисе. Для этого вдохновитесь примером ниже. В нем подсмотрите универсальные базовые правила для удаленщиков, офисных работников и тех, кого возьмете на комбинированный график. А в свои списки добавьте индивидуальные требования под каждую должность.
Минимальные требования для специалистов на разных формах сотрудничества
Летняя аналитика уже неактуальна — перепроверяйте тарифы рекрутинговых ресурсов
Пандемия изменила тарифы большинства джоб-бордов. Так теперь называются ресурсы с вакансиями и резюме. В ответ на спад предложений от бизнеса лидеры рынка повысили цены, в том числе на тарифы с доступом к базе резюме. Новые и менее раскрученные сайты чаще предлагают скидки — не упускайте возможность извлечь из этого выгоду.
Максим Минаков, директор программы «Сервисы массового подбора», IBS: «На фоне кризиса эффект от изменения тарифов джоб-бордов не столь значительный, потому что рекрутинг временно поменял полярность с рынка «кандидата» на рынок «работодателя». Думаю, в ближайшее время средняя стоимость привлечения соискателя станет ниже».
Чтобы не ошибиться с бюджетом, функционалом и эффективностью ресурсов для рекрутинга в вашей компании, не доверяйте аналитике старше августа 2020. Поручите рекрутерам обновлять стоимость тарифов джоб-бордов каждый месяц. Так вы не упустите скидки и возможность бесплатно протестировать новые технологические опции. А как грамотно составить HR-бюджет, читайте в статье.
Юлия Санина, директор по персоналу HR-сервиса «Работа.ру»: «Сервис «Работа.ру» увеличил лимит просмотра контактов соискателей для месячных тарифов. При этом стоимость на тарифы мы оставили прежними. Также недавно мы запустили бесплатную функцию колл-трекинга для работодателей по всей России. Она позволяет сохранять звонки-отклики от соискателей в личном кабинете работодателя».
Стоимость контакта больше не зависит от прошлого опыта и сезона — внедряйте сервисы лидогенерации
До карантина плановую стоимость контакта соискателей многие эйчары обозначали, исходя из прошлого опыта, сезона, вакантной должности и интуиции. Сегодня бизнес требует прогнозировать более точные цифры и бюджет на подбор. Чтобы не переплачивать за поиск соискателей на массовые позиции, поручите рекрутерам выбрать и освоить лидогенерации. С этими программами вы сможете управлять стоимостью лидов — то есть контактов целевых соискателей.
Максим Минаков, директор программы «Сервисы массового подбора», IBS: «Начиная с прошлого года компании осваивают сервисы лидогенерации кандидатов. Они снижают стоимость отклика и позволяют бизнесам с высокими показателями текучести кадров получать измеримый результат в виде количества заинтересованных соискателей и стоимости за закрытую вакансию. Это преимущество выгодно отличает такие сервисы от традиционных работных сайтов, где чаще всего сложно посчитать реальную стоимость отклика».
Бизнес урезает бюджеты на рекрутинг — оставляйте дорогие ресурсы в резерве
Из-за кризисного сокращения продаж и ФОТ бизнес урезает бюджеты на рекрутинг в 2020 году и уже оптимизирует бюджет на 2021 год. Поэтому большинство HR-директоров сейчас пробуют новые каналы подбора. Чтобы сделать это грамотно, ориентируйтесь не только на стоимость привлечения контакта.
Сравните ваши ресурсы по образцу ниже. Вместо характеристик «высокая» и «низкая» попросите ваших рекрутеров вставить актуальные суммы.
Предварительный анализ инструментов для подбора
Анна Браду, начальник отдела массового подбора персонала в департаменте по управлению человеческим капиталом «Альфа-Банк»: «Чтобы избавиться от нерезультативных ресурсов рекрутмента, сравните, во сколько вам в среднем обходится кандидат с работного сайта, по рекомендациям коллег и из других ресурсов. Не ограничивайте аналитику только вопросами цены контакта. Оцените и глубину воронки, качество подбора, затраты менеджеров по подбору. Максимально неэффективные и дорогие каналы оставьте в резерве. По ним оптимизируйте расходы в первую очередь. Выделите и продуктивные платные источники, без которых найм остановится. Их и готовьтесь защищать в HR-бюджете, с аналитикой это будет проще».
Человеческий фактор размазывает статистику — внедряйте сквозную аналитику
Зимой 2020 года эйчары снисходительно-иронично относились к сервисам автоматизированной аналитики и считали их модной блажью. Многие HR-директора полагали, что дешевле и проще доверять анализ эффективности источников подбора штатному аналитику. Сегодня ситуация изменилась. Директора по персоналу внимательнее считают деньги и понимают, что сервис сквозной аналитики обходится выгоднее старательной долгой ручной работы дополнительного аналитика или рекрутера, а иногда — еще и дизайнера, чтобы визуализировать отчет.
Чтобы получить релевантную современную статистику в удобном формате и сэкономить рабочее время ваших менеджеров по подбору, научите их сквозной маркетинговой аналитике. Примеры сервисов смотрите ниже.
Примеры сервисов для сквозной аналитики
Максим Минаков, директор программы «Сервисы массового подбора», IBS: «Маркетинговую аналитику мы в компании IBS внедрили еще два года назад. В результате расширили опции и улучшили качество управления всем диапазоном каналов рекрутинга, получаем детализацию до конкретного рекламного сообщения. Когда какой-то ресурс меняет тарифную политику, мы оперативно распределяем плановые показатели по потоку кандидатов на другие каналы — так сохраняем экономическая эффективность подбора».
Все сервисы сквозной аналитики работают по схожему алгоритму — собирают заданные данные из указанных источников и строят отчеты. Обычно они учитывают расходы на рекламу, стоимость контакта и ROI. Вне зависимости от стоимости ресурса, эти данные система берет из одних и тех же источников — как минимум Google Ads и вашей CRM.
Разница между бесплатными и платными решениями в алгоритмах формирования и точности данных для отчетов. «Под капотом» платных отчетов по ROI сложное программное решение.
Больше невыгодно ждать откликов на вакансии — поручите рекрутерам мониторить новые ресурсы подбора
В начале года большинство рекрутеров использовали максимум пару инструментов для подбора персонала. И те — для входящего потока. Обычно это был популярный джоб-борд и виртуальная региональная доска объявлений или группа в социальной сети — в зависимости от возраста целевых соискателей. Такие рекрутеры работали по принципу — если вчера с этого сайта приходили подходящие кандидаты, то придут и снова, просто нужно подождать. Однако ждать сегодня — непростительная роскошь. Пока ждут рекрутеры, уходит оплаченное время. Чтобы не допустить такого в вашем отделе, приучите своих менеджеров по подбору постоянно мониторить и тестировать новые ресурсы подбора.
Юлия Санина, директор по персоналу HR-сервиса «Работа.ру»: «Перемены в рекрутинге вынуждают бизнес пересмотреть бюджет на подбор и источники рекрутмента. Большинство компаний после пандемии используют не только привычные, но и новые каналы привлечения соискателей. Даже лидеры рынка, которые в начале 2020 года позволяли себе равномерно оплачивать все источники, сейчас концентрируются только на высокоэффективных продуктах. При этом компании с ограниченным бюджетом активнее используют соцсети и реферальный рекрутинг для поиска персонала».
Сократилось время принятия решения по соискателям — ставьте лимиты скорости коммуникаций
В пандемию одни и те же ресурсы оказались и эффективными для одних компаний, и бесполезными для других. Первые быстро закрывали вакансии, а у вторых целевые кандидаты срывались даже после прохождения практического задания и интервью с руководителем. Дело не в везении, а в мастерстве или дилетантстве исполнителей — рекрутеров. Чтобы не допустить срыва ценных соискателей, определите рекрутерам дедлайны ответов на отклики и сообщения, ведь именно они часто «пробуксовывают» процесс найма.
Анна Браду, начальник отдела массового подбора персонала в департаменте по управлению человеческим капиталом «Альфа-Банк»: «Подумайте, уверены ли вы, что даже с самыми продуктивными источниками привлечения ваши рекрутеры работают с максимальной отдачей. Часто этот процесс никто системно не контролирует, хотя он напрямую влияет на качество и скорость. Чем дольше менеджер по персоналу реагирует на резюме или контакт, тем ниже конверсия и выше итоговая стоимость найма. Поэтому недостаточно просто выделить бюджет на эффективные источники найма. Пересмотрите еще и процесс — ускорьте и улучшите взаимодействия ваших рекрутеров с источниками подбора».
Современные ресурсы цифрового рекрутинга
Релевантные кандидаты не реагируют на устаревшие вакансии — учите рекрутеров писать по новым правилам
За время изоляции изменился подход и к составлению вакансий. Никому больше не нужен обильный входящий поток нецелевых кандидатов, зато нужны релевантные. Чтобы привлечь внимание таких соискателей, научите рекрутеров описывать преимущества компании в мире будущего работника, избегать штампов и двусмысленных формулировок. Это раньше напускали туман, чтобы кандидаты уточняли подробности, и тем самым расширяли воронку подбора. В современном рекрутинге, наоборот, правило хорошего тона — экономить время друг друга.
Многие требования к вакансиям морально устарели. В начале года считалось дурным тоном указывать оформление по Трудовому кодексу и «белую» зарплату. Теперь это один из главных козырей работодателя. А удаленка после пандемии для многих семейных сотрудников из мотиватора превратились в демотиватор. И все же указывать возможность удаленного формата работы и гибкий график в вакансии — одно из требований новой реальности подбора. Сравните устаревшее и современное описание одной и той же вакансии.
Юлия Санина, директор по персоналу HR-сервиса «Работа.ру»: «В вакансиях осени 2020-го уточняйте возможности дистанционной работы или смешанного режима работы. Кратко опишите дополнительные инструменты, которые позволяют компании выстроить процесс такой работы эффективно. Для продвижения вакансии на разных источниках попробуйте маркетинговые инструменты».
Кандидаты игнорируют вакансии в соцсетях на языке работных сайтов — публикуйте лиды-магниты
До пандемии большинство рекрутеров топорно дублировали в соцсети описание вакансий с работных сайтов. На такие посты чаще всего откликались люди, которые срочно нуждались в любом заработке и воспринимали вакансию как временную — чтобы «пересидеть» тяжелые времена и без стресса поискать другую, подходящую, работу. Этот промах уже исправили компании — переняли у маркетологов лиды-магниты. Так называются интерактивные объявления, в которых компании предлагают бонус в обмен на контакты.
Чтобы ваше объявление «примагнитило» целевых кандидатов, научите рекрутеров умещать в заголовке лида-магнита пользу или хотя бы интригующий результат. То есть обещайте прямую выгоду или играйте на пороках. Массовые позиции проще всего привязать к лени и алчности — например, «Как зарабатывать 60 000 руб. в месяц, не вставая с дивана» для оператора колл-центра на дистанционке. Линейные — к гордыне и зависти. Так, старшего менеджера смены привлечет заголовок «Как я стал директором филиала за полгода».
Для любой вакансии сейчас работает забота — большинство соискателей заинтересует заголовок «Устал бояться за здоровье — узнай, где тебя защитят».
На отклики по лидам-магнитам существенно влияет и визуальное оформление. Чаще всего внимание привлекают динамичные гифки или анимация. Готовые гифки предложите рекрутерам бесплатно скачать с сервисов giphy.com или reddit.com. А если решат создать собственные, порекомендуйте конструкторы — например, makeagif.com или imgflip.com.
Если все же оставляете статичную картинку, попросите рекрутеров подобрать тематические мемы — изображения с популярной фразой или образом. Чтобы выбрать готовые, достаточно вбить в поиске по картинкам тематический объявлению ключ и добавить слово «мем». А создать авторское изображение быстрее всего через ресурсы canva.com, iloveimg.com или risovach.ru.
И главное о лидах-магнитах. Чтобы этот инструмент притянул целевых соискателей, лично утверждайте варианты бонусов, которые предложат ваши рекрутеры за контакты. Старайтесь, чтобы обещанный бонус соответствовал должности. Наивно надеяться «зацепить» управленца рецептами низкокалорийной картошки или флориста — подборкой кейсов, как поднять продуктивность команды.
Для массовых позиций в качестве приманки успешно работают бонусы, которые связаны с материальными выгодами: инфографика с обзором зарплат по целевой должности, чек-лист, как быстро найти прибыльную работу, или калькуляторы, сколько зарабатывать в месяц, чтобы за полгода накопить на отпуск в Тайланде.
Пример лида-магнита для соискателей на массовую позицию
Более редких и ценных специалистов привлекают презенты, которые обещают вертикальный или горизонтальный карьерный рост: тест на знание профессии, подборка деловой литературы или видеокурсов, которая поможет вырасти по карьере, или выжимки из длинных обучающих курсов.
Контакты руководителей с помощью лида-магнита получить сложнее из-за развитого у них критического мышления. И все же управленцы тоже люди. Иногда и они покупаются и оставляют контакты в обмен на полезные для развития бизнеса материалы. Их интересует предикативная аналитика по отрасли, подборка современных или, наоборот, устаревших инструментов по повышению личной и командой эффективности.
А теперь простой тест, насколько в вашей компании продуктивный подбор. Если следуете как минимум пяти тенденциям из статьи, поздравляем — ваш рекрутинг эффективен. Если ваши рекрутеры используют в работе от трех до пяти тенденций — вы в золотой середине. Назвать ваш отдел высокотехнологичным было бы лестью, но и обвинить в отсталости от трендов — несправедливо. Если же ваш подбор соответствует меньше чем трем тенденциям, то вы сливаете бюджет на устаревшие и низкоэффективные инструменты, поэтому срочно исправляйте ситуацию — берите в работу хотя бы еще парочку современных инструментов из статьи.