Сегодня бизнес уделяет внимание не только студентам. Старшие школьники еще одна целевая аудитория для тех, кто заинтересован в построении сильного HR-бренда
54%
старших школьников и студентов 1-3-го курсов, опрошенных агентством «Образовательный маркетинг», готовы начинать свою карьеру со стартовых позиций
36%
не ниже уровня менеджера среднего звена
7%
с позиций высшего руководства.
Зарплатные ожидания у 34% респондентов начинаются от 40 000 руб. и выше, 29% готовы получать от 20 000 до 30 000 руб. и 15% от 15 000 до 20 000 руб.
Пять тысяч школьников Москвы смогли попробовать себя в роли юристов, банковских работников, издателей, дизайнеров, программистов, маркетологов, инженеров на общегородском форуме для старшеклассников «Старт карьеры», проходившем в Москве в середине апреля. Если не брать в расчет тему профориентации детей, оказывается, что работать со школьниками для бизнеса сегодня жизненная необходимость.
«На сегодняшний момент в 17 из 28 профессиональных сфер, которые есть на hh.ru, очень комфортные условия для соискателей: на одну открытую вакансию приходится не более трех резюме», говорит Глеб Лебедев, директор по исследованиям HeadHunter.
Это очень низкий показатель, который говорит о том, что конкуренция среди работодателей за сотрудников высокая, замечает Лебедев. По данным компании, особенно это проявляется в таких сферах, как инсталляция и сервис индекс 0,8 (количество резюме на одну вакансию), рабочий персонал (1), консультирование (1,1), медицина и фармацевтика (1,1), продажи (1,2), страхование (1,3), IT (1,7), спортивные клубы, фитнес, салоны красоты (1,8), административный персонал (1,9), строительство и недвижимость (2,1).
«Ситуацию в отдельных отраслях осложняет выжидательная позиция кандидатов, не готовых рассматривать предложения работодателей, а также увеличение количества контрпредложений, которые делают компании сотрудникам, заявившим о своем уходе на другую работу», добавляет Алексей Миронов, директор по стратегическому развитию кадрового холдинга «Анкор».
Изменится ли картина через несколько лет, кода нынешние школьники закончат вуз и выйдут на открытый рынок труда? Уже сейчас зарплатные ожидания большинства из них не опускаются ниже порога в 40 000 руб., выяснило агентство «Образовательный маркетинг», которое по просьбе «Ведомостей» опросило 716 школьников и студентов 1-3-го курсов из всех российских регионов. Большая часть респондентов (81%) оказались учениками 11-го класса. На вопрос, на что они ориентируются в данный момент при выборе профессии, основная часть респондентов (35%) ответили, что хотят быть востребованными специалистами. Еще 25% признались, что ориентируются на высокую зарплату, и 17% выбрали ответ «престижность профессии». 70% опрошенных при поступлении будут выбирать (или уже выбрали) конкретную специальность, не важно, в каком вузе, и 16% смотрят в первую очередь на вуз, а не на факультет.
Компания «Вымпелком», один из участников форума, провела для старшеклассников мастер-классы по двум профессиям «инженер технической поддержки» и «эксперт по маркетингу». «Это наш первый опыт работы со школьниками, говорит Эвелина Земляная, руководитель компании по региональному подбору персонала. До сих пор мы делали ставку только на студентов, но теперь убедились в том, что работать можно и с более молодым поколением, некоторые школьники довольно хорошо понимают нашу индустрию и проявляют живой интерес к конкретным профессиям».
«Более 400 детей, которые пришли к нам на экскурсии, смогли познакомиться с нашей отраслью изнутри», рассказывает Галина Панина, руководитель проектов по внешним коммуникациям «Леруа Мерлен Россия». С прошлого года, говорит она, старшеклассников стали приводить в центральный офис, где о своей работе им рассказывают руководители направлений, специалисты отдела закупок, менеджеры развития. «Мы озабочены имиджем работы в ритейле, поясняет Панина. К сожалению, пребывание в офисе, вне зависимости от рода деятельности, среди молодежи сегодня считается более престижным, чем работа в магазине. Мы пытаемся изменить это отношение и рассказываем школьникам, что наши сотрудники умеют не только продавать, но и, например, могут разбираться в сложных механизмах, сделать своими руками ремонт, собрать кухню, профессионально поставить дверь, красиво положить плитку».
Впрочем, для работы с молодым поколением существуют и объективные причины. «Из-за резкого спада рождаемости в середине 90-х гг. вузы сейчас недобирают студентов, а те, кто учится на 4-5-м курсах, уже работают, объясняет Земляная. В этой ситуации приходится обращать внимание и на более молодых школьников и студентов 1-3-го курсов. Последним мы предлагаем работу с плавающим графиком на стартовых позициях в колл-центрах, рознице и в экспертных направлениях например, в HR-отделе».
Работодатели говорят, что демонстрация HR-бренда поколению Y (22-35 лет) это когда компания подробно рассказывает о себе и своих вакансиях. Поколение Z (подростки и молодые люди в возрасте от 11 до 22) в таком информировании не нуждается его представители и так обо всем знают из рекламы и соцсетей.
«Кандидаты в возрасте 20 лет требуют особого подхода, признается Земляная. Любой работодатель понимает, что главное продать ему идею работы в компании и выгодно преподнести вакансию. Причем для них HR-бренд компании это не только высокая зарплата, хотя они сразу ориентированы на хорошее вознаграждение (на стартовых позициях зэты ожидают не меньше 40 000 руб. в Москве и 18 000-25 000 руб. в регионах), но и атмосфера в компании. Для этих людей важна культура открытости, командной работы, они не принимают жесткой иерархии и хотят иметь возможность быть услышанными на любом уровне, вплоть до высшего менеджмента. Для поколения Z также важна скорость реакции работодателя если, например, после собеседования молодому специалисту не перезвонили в течение двух-трех дней, он тут же начнет рассматривать новые предложения». Работодатели должны иметь в виду, что «зэты» совершенно не склонны к лояльности: они всегда будут искать лучшие предложения на рынке труда и интересоваться перспективными работодателями, считают авторы отчета Z Generation Focus Group Report, специально подготовленного для компании 3M.
Еще одна особенность поколения Z они в большинстве своем перфекционисты: им нужно быть лучшими в компании или в профессии. В IBS, по словам Яны Кудрявцевой, директора компании по HR и маркетингу, работает система оценки потенциала сотрудников. Исходя из нее формируется программа развития каждого человека в отдельности. «Она может содержать самый широкий спектр инструментов от тренингов и стажировок до личного коучинга, который, если необходимо, может провести кто-то из топ-менеджеров компании», говорит Кудрявцева.
Судя по опросу, не все работодатели имеют четкие представления о том, как им следует начинать общаться с молодыми кандидатами. Но эффективность некоторых инструментов они уже оценили. Так, в «Леруа Мерлен», как и в «Вымпелкоме», убеждены, что представителям поколения Z нужно сразу отвечать, подходят они или нет. А поскольку эти люди с детства знакомы с цифровыми технологиями, они предпочитают раскрывать себя через игру. Судя по опыту некоторых компаний, юноши и девушки с большим удовольствием откликаются на разного рода игровые компьютерные симуляции и тесты.
В 2011 г. «Леруа Мерлен» запустила в «В контакте» игру «Приходи. Оцени. Достигни», которая рассчитана на выпускников средних и высших учебных заведений. «Это так называемый видеоквест по магазину, где воссозданы реальные ситуации, рассказывает Панина. В игре несколько уровней, и те, кто проходит их все, автоматически получают возможность записаться к нам на собеседование. Дальше с соискателем уже общается специалист по подбору персонала». Сейчас компания разрабатывает более усовершенствованную версию игры: для того чтобы оценить успешного кандидата, встреча с кадровиком уже не понадобится. В компанию, по словам Паниной, через игру пришло 25 кандидатов и все они уже занимают менеджерские позиции.