1. Несмотря на существенные деньги, потраченные на проекты внедрения HR-систем, все перечисленные процессы реализуются по большей части ручным трудом. Можно обсуждать причины этого, но, с моей точки зрения, это прежде всего отсутствие современных «цифровых моделей или методологий» процессов, а не качество ПО. В любом случае при такой организации процессов построить их эффективно невозможно.
2. Отсутствие автоматизации большинства процессов (по данным исследования индекс автоматизации обучения менее 11%, оценки – менее 8%) не позволяет проводить НИКАКОЙ значимый анализ на основе «больших данных».
3. Проблемы при работе с аналитикой говорят и об отсутствии эффективного доступа к данным, и об отсутствии «культуры» работы с аналитикой, а также о том, что принимать решения на основе реальных данных затруднительно.
4. Отсутствие «проблем» в области performance management готовит о том, что руководители компаний вопреки всему тому, что происходит сейчас на развитых рынках, не ждут от HR существенного вклада в повышение производительности труда. Это очень печально, так как на развитых рынках это главный тренд.
Зрелость процессов управления данными в современном цифровом мире является главным условием для повышения эффективности системы управления талантами. Автоматизация HR в передовых компаниях позволяет не столько регистрировать различные события, сколько по-настоящему управлять кадровыми процессами, опираясь на постоянно обновляемый стек технологий и интегрируя данные о людях из различных смежных корпоративных систем и внешней среды.
Без выстроенных процессов регулярного обновления справочников, сбора, обогащения и хранения данных польза от HCM-платформ не соразмерна их стоимости. Исследование TalentCode явно показывает, что сообщество HR понимает эти свои ограничения. Дело за малым – привлечь и развивать экспертизу, институционализировать процессы и дисциплину работы с данными, одновременно повышая культуру принятия любых кадровых решений на основе данных.
– Вы отмечаете проблемы с культурой, но ведь российский рынок автоматизации уже немолодой, многие игроки рынка автоматизации HR работают с средины/конца 1990-х. В чем, на ваш взгляд, причина такой медленной скорости наращивания культуры работы с автоматизацией и аналитикой?
– Проблемы больше в постановке проблемы и ожиданиях со стороны заказчика: есть существенный разрыв между тем, как сегодня организованы HR-процессы, и тем, как заказчик и подрядчик видят целевую модель. У нас было много случаев, когда внедрение расширенных процессов делалось очень подробно и дорого, но привычная технология работы линейного HR-персонала оставалась прежней – на листочках в Excel и т. д., а в конце дня, недели или месяца руками вбивалась в систему. Мне кажется, что часто хотят дорого купить волшебную палочку либо вообще ничего не ждут и подрядчики плохо понимают смысл того, что они внедряют.
Что касается аналитики, то традиционно многие владельцы и менеджеры считают, что HR ‒ это не про цифры и процессы, а про магию, да и наши HR-ы, как правило, родом из гуманитариев.
Human Capital Index – проект в области HR-бенчмаркинга, существующий с 2007 года, развиваемый профессионалами в области HR и T&D. Компании-участники исследования ежегодно предоставляют данные по своим HR-показателям, а консалтинговая компания Talent Code обеспечивает проверку данных и единую методологию всех расчетов.