Инструменты оценки в ИТ-рекрутинге: как выбрать достойного кандидата?

Подбор персонала в сфере ИТ, консалтинга и управления проектами напоминает сборку сложного пазла. Ошибка в выборе кандидата может дорого обойтись компании. Каким ролям лучше всего подходят конкретные инструменты оценки персонала? Чему отдают предпочтение нанимающие менеджеры?

Универсального способа оценить профессионализм, хард- и софт-скилы не существует. Именно поэтому для каждого типа ролей используются свои инструменты проверки знаний. В этой статье рекрутинг-партнер IBS Елена Глущик подробно разберет, какой из методов лучше всего подходит для конкретной цели, а также обозначит сильные и слабые стороны каждого подхода.

Лайвкодинг (Live coding) в рамках собеседования

Что это?

Кандидат в реальном времени решает coding-задачи на доске или в специальной среде (например, CoderPad, CodePen).

Для кого: разработчики (backend, frontend, DWH, БД, fullstack)

Плюсы: позволяет оценить ход мыслей, умение работать под давлением, навык коммуникации, базовые алгоритмические знания. Исключает возможность списывания.

Минусы: высокий уровень стресса для кандидата, что может исказить реальную картину знаний. Ограничен по времени и сложности задач.

В арсенале у технического эксперта/нанимающего менеджера IBS собраны задачи для разных уровней сложности и погруженности в стек. В зависимости от прошлого опыта кандидата и вопросов, которые уже были раскрыты в рамках интервью, мы предлагаем соискателю решить несколько задач. При анализе результата нанимающий менеджер обращает внимание не только на правильность финального ответа, но и на умение рассуждать, рассматривать альтернативы в решении, применять прошлый опыт и пробовать новое.

Важно понимать, что кандидат оценивается не только по результатам лайвкодинга: одна и та же компетенция может перепроверяться несколькими способами. Не стоит переживать, что из-за одной неточности специалиста не допустят к следующему этапу. Ему обязательно предоставят возможность продемонстрировать свои умения в другой задаче или варианте оценки.

Домашнее/тестовое задание после интервью

Второй инструмент с применением элементов программирования для разработчиков разного профиля — это домашнее задание на кодинг.

Что это?

Кандидат получает сложное профильное задание на реализацию небольшого проекта или модуля, которое выполняет в спокойной обстановке в течение нескольких дней.

Для кого: разработчики (backend, frontend, DWH, БД, fullstack)

Плюсы: аутентичная имитация рабочего процесса. Позволяет оценить умение писать production-ready код, архитектурные подходы, работу с Git, тестирование.

Минусы: требует значительных временных затрат от кандидата, что может снизить его мотивацию. Существует риск, что работу выполнит кто-то другой.

В случае с домашним заданием многие кандидаты переживают, что им дают часть реальной задачи, которая сейчас есть в бэклоге разработки, и компания получает выгоду для себя. Это не так. В IBS серьезно подходят к выполнению обязательств перед заказчиками на проектах, а значит, мы должны сделать свою работу оперативно и качественно. Если для тестирования соискателя передается часть реальной задачи, мы не сможем отвечать за ее скорость и уровень реализации.

Подготовленные домашние задания дают комплексно оценить компетенции кандидата. Это сбалансированные по сложности кейсы, которые покажут знания специалиста со всех сторон. По результатам выполнения задачи мы стараемся вернуться к кандидату с развернутой обратной связью и рекомендациями по будущему развитию.

Вот, например, как выглядит проверка одного из домашних заданий по программированию:

Профессиональные анкеты и тесты

Следующий инструмент — это профессиональные анкеты и тесты. Спектр применения обширен: от разработчиков до аналитиков разного профиля, консультантов SAP или 1С. Элементами таких анкет пользуются наши рекрутеры, чтобы в рамках телефонного интервью проверить знания кандидата.

Что это?

Специализированные анкеты на знание методологий (Waterfall, Agile, SCRUM), техник сбора требований (опросники, интервью, мозговые штурмы), нотаций моделирования, концепций программирования. Вопросы на знание конкретных механизмов, модулей и типовых конфигураций платформы (1С или SAP).

Плюсы: быстрая и простая проверка теоретической базы и терминологии, технической экспертизы в узкой области.

Минусы: не показывают, как кандидат применяет знания для решения бизнес-задач.

Такие анкеты-опросники и тесты составляются нанимающим менеджером под конкретный профиль и корректируются исходя из особенностей проекта, на который подбирается команда.

Подобные тесты полезны не только нанимающей компании, но и самому кандидату, так как позволяют показать свое знание теоретический базы и выявить зоны роста, где требуется дополнительно освежить или подтянуть знания. Помимо этого, они дают понять, какие умения сейчас востребованы на текущих проектах крупных заказчиков.

Например, в нашей компании есть тест, специально разработанный для руководителей проектов. Благодаря ему можно понять, по какой методологии чаще всего кандидат делал проекты, какие инструменты применял, какого стиля управления придерживается.

Соискатели неоднозначно относятся к тестам. Одни кандидаты высказывают желание пройти именно такую оценку, поскольку с помощью анкеты можно ответить на вопросы в более спокойной обстановке, нежели во время очного интервью. Другие предпочитают обсудить заданную тематику в реальном времени.

Кейсы

Этот инструмент стал неотделимой частью любого интервью и применяется для всех категорий специалистов.

Что это?

Кандидату предлагается реальная ситуация: описать процесс, составить техническое задание на основе сценария, выявить противоречия в требованиях, предложить решение.

Плюсы: наиболее точный способ оценить практические навыки, структурированность мышления, качество выходных документов и креативность.

Минусы: требует времени на выполнение и проверку.

Для получения корректных результатов оценки важно соблюдать некоторые правила, например:

• Используйте проблемные кейсы из реального проекта или адаптированные под вашу компанию. Нельзя предлагать соискателю готовые кейсы, поскольку он уже может знать правильное решение.
• Подбирайте кейс, соответствующий должности и грейду кандидата. Иначе получим зря потраченное время и соискателя, и нанимающего менеджера.
  
• Определите заранее, какие компетенции нужно оценить в контексте кейса. Чем больше знаний и умений мы хотим проверить, тем больше времени уйдет на оценку результатов и предоставление обратной связи.

Для middle-уровня кандидатов мы чаще проводим кейс-интервью с фокусом на прошлый опыт (по методу STAR). Для топ-менеджеров и руководителей высшего звена оптимально применение Assessment Centre.

Дополнительно можно использовать практические кейсы и задачи, например, на тестовом стенде. Это ситуации из практики: «Как реализовать такой-то отчет?», «Куда смотреть при возникновении ошибки X?», «Опишите этапы настройки модуля Y». Этот подход показывает, как кандидат мыслит и решает реальные рабочие проблемы.

Ролевые игры

Можно считать разновидностью решения кейса и также частью Assessment Centre.

Что это?

Моделирование встречи с заказчиком или разрешение конфликтной ситуации в команде.

Плюсы: позволяет вживую оценить коммуникативные навыки, эмпатию, умение задавать правильные вопросы, управлять ожиданиями и аргументировать свою позицию.

Минусы: требует высокого мастерства от интервьюера, который должен вести ролевую игру.

Ролевые игры можно сделать как частью основного интервью, так и отдельным этапом, на котором кандидату будет предоставлен сценарий для подготовки к оценке. Примером можно считать переговорные поединки, которые в нашей компании коллеги любят и практикуют для прокачки своих компетенций.

Команда рекрутинга в IBS использует ролевые игры для оценки кандидатов на руководящие позиции разного уровня, сейловые роли. В рамках этого метода мы оцениваем такие навыки, как «умение вести сложные переговоры», «ответственность за результат», «нацеленность на результат». Однако это не значит, что другие компетенции руководителя остаются без пристального внимания.

Запрос примеров кода (GitHub, GitLab, Bitbucket) или портфолио документации

Это еще один распространенный инструмент оценки в ИТ и не только. Причины популярности метода среди нанимающих менеджеров:

• Во-первых, позволяет увидеть код или документацию, созданные в реальных рабочих условиях, а не в искусственной среде тестирования.
• Во-вторых, можно оценить читаемость кода, знание инструментов, понять, как кандидат соблюдает структуру проектов и придерживается культуры коммитов.
• В-третьих, можно посмотреть на логичность и структурность проектных документов, использование нотаций, глубину проработки материала. Это актуально для оценки аналитиков, консультантов.

Запрос примеров и портфолио на этапе знакомства кандидата с рекрутером позволяет сэкономить время обеих сторон.

Однако при всех плюсах этот метод имеет и ряд минусов:

1. Проблема конфиденциальности. Большинство коммерческих проектов закрыты NDA. Кандидат физически не может показать код или документы с предыдущего места работы, что ставит честных специалистов в невыгодное положение по сравнению с теми, кто работает на Open source или нарушает договоренности.

2. Неполная картина. Код в репозитории — это результат работы всей команды. Сложно понять, какую именно часть писал кандидат, если только это не его личный проект. Код мог быть значительно переработан коллегами или тимлидом.

3. Дополнительные трудозатраты эксперта. Для быстрой и правильной оценки чужого кода или документации рекрутеру или даже техническому специалисту нужно потратить время и погрузиться в контекст проекта, который может быть им незнаком.

4. «Парадный» код. Кандидат может предоставить ссылку на один-два своих лучших проекта, которые не отражают его средний уровень.

5. Дискриминация по активности. Активные участники Open source-проектов или имеющие много личных проектов получают преимущество. При этом молчаливый гений, который 10 лет качественно пишет код для закрытого банковского проекта, останется не у дел.

Подчеркну преимущества и минусы использования этого метода для кандидата.

Для соискателя важно, что он может продемонстрировать свои навыки в комфортной обстановке, без давления таймера и взгляда интервьюера через плечо. Если у него уже есть актуальное и качественное портфолио, это может стать веским аргументом для отказа от выполнения дополнительного тестового задания. Однако не стоит забывать об NDA. Требование показать код с прошлой работы может вызывать сильный дискомфорт и тревогу у добросовестных специалистов.

В случае запроса портфолио кандидат может переживать, что его будут оценивать по старым проектам, в которых он сегодня мог бы сделать многое иначе, или по проектам, где его роль была ограничена.

Выбирая этот метод, обязательно взвесьте все плюсы и минусы.

Мы рассмотрели различные инструменты оценки кандидатов. Какие-то из них универсальны, какие-то более специфичны и требуют дополнительной подготовки от интервьюера. Секрет успешного рекрутинга — в осознанном выборе и комбинировании методов, исходя из специфики роли. Если вы пока не готовы погружаться в мир инструментария для оценки, всегда можно остановиться на классическом интервью по компетенциям.

Грамотно выстроенный процесс проверки знаний не только помогает найти лучшего кандидата, но и формирует позитивный опыт у соискателя, демонстрируя профессионализм и уважительное отношение компании к своим будущим сотрудникам.

Надеюсь, что статья поможет нанимающим менеджерам и рекрутерам определиться, какие инструменты лучше всего подходят для оценки специалистов на актуальные позиции, а кандидатам станут понятнее цели применения разных методов. Возможно, в следующий раз выходя на рынок труда, они будут более благосклонно относиться к этапу оценки.