Последние несколько лет все активнее идут разговоры о том, что ИИ может заменить человека, в т. ч. в HR-сфере. Особенно активно об этом заговорили с осени 2022 г., когда появился ChatGPT. Но может ли ИИ качественно заменить HR-специалиста, например рекрутера? Если да, то будет ли вытеснение быстрым? Если нет, то какой может быть ключевая роль ИИ в рекрутинге? Способен ли он снять большинство обязанностей с рекрутеров или какие-то этапы найма все еще нельзя автоматизировать? Об этом и многом другом высказались директор отделения внутренних программ департамента рекрутинга компании IBS Екатерина Глушко, управляющий партнер направления рекрутинга в IBS Кира Лопаткина, а также директор рекрутингового агентства GlobalCareer Владимир Верещагин.
Общество относится к искусственному интеллекту (ИИ) довольно осторожно, с некоторой тревогой. И это неспроста. Если смотреть на ситуацию глобально, то заметно, что развитие ИИ намеренно сдерживается, ведь пока непонятно, как это отразится на человечестве. Достаточно вспомнить громкую историю, которая произошла с увольнениями рекрутеров в Amazon, после чего на рынке зазвучало тревожное: «Нет, подождите! Надо еще посмотреть, что такое искусственный интеллект вообще и как правильно его использовать». ChatGPT людям интересен, они активно пробуют инструменты с элементами ИИ, но тут же задают себе и обществу вопросы в духе: «А как это повлияет на будущее различных профессий?»
Как и в отношении любой новой технологии, очень правильным было бы спланировать внедрение (и непосредственное влияние этого внедрения на профессии) и оценить эффект для человечества. Для развития экономики важно, чтобы в ней были задействованы люди. ИИ не будет платить налоги. Он не будет покупать продукты и товары, не будет участвовать в социальных процессах. Поэтому здесь должен быть соблюден баланс.
Если смотреть на HR-сферу и конкретно на рекрутинг, то элементы ИИ уже используются и интегрируются в профессию рекрутера. У нас достаточно уникальная для рынка позиция, поскольку мы оцениваем ситуацию как компания с инхаус-рекрутментом и одновременно имеем более широкое представление о происходящем с точки зрения агентства по подбору IT-персонала. При планировании стратегии найма для компании и для клиентов агентства становится очевидно, что определенная часть функционала со временем обязательно перейдет к ИИ.
Может ли ИИ качественно заменить человека в HR-сфере
Рекрутмент (как минимум IT-рекрутмент) — одна из тех сфер, которая с применением ИИ знакома уже давно и не понаслышке. IT-рекрутеры достаточно продвинуты в использовании элементов ИИ — мы здесь идем в некоем фарватере. И чат-боты, и другие агрегаторы, которые в первую очередь помогают структурировать информацию, уже часть не только внешних платформ, но и внутренних рекрутинговых систем.
Еще когда не было речи о прямом применении ИИ в HR, мы понимали, что успешные рекрутинговые команды успешны в т. ч. за счет того, что тогда называли правильной автоматизацией, но, по сути, это были элементы ИИ. Поэтому для такого продвинутого рекрутмента, который существует в IT, ИИ — это нечто более близкое, понятное и естественное, чем для других отраслей и сфер деятельности. Но даже в IT речь идет не о полной замене человека, а лишь о трансформации профессии.
Роль ИИ в IT-рекрутменте в частности и в целом для других рекрутеров из разных отраслей — вспомогательная.
Безусловно, эта функция содержательная, верхнеуровневая, высокоинтеллектуальная, но все-таки дополнительная.
Вывод: мы говорим не о вытеснении людей, а о вытеснении неких функций, передаче определенных функций ИИ.
ИИ — отличный помощник в рутинной деятельности. Например, ему может быть передана оценка кандидатов, поскольку она в большинстве случаев имеет некий стандартный подход.
ИИ пока не способен заменить переговорный процесс. Шаблонный формат общения поддержать сможет, но вот копнуть глубже — уже нет. ИИ будет хорошо работать только в условиях, максимально приближенных к идеальным, когда кандидат, например, заполняет резюме строго по образцу или в тестовом задании выбирает ответ из предложенных вариантов.
Быстрее всего ИИ может отойти сорсинг, т. е. первоначальный «холодный» поиск кандидатов на вакансии. А также замена любого ручного труда, регулярных однотипных функций и повторяющихся операций.
Возможно, ИИ сможет заменить функцию ресечера. Сейчас стандартная связка для многих компаний и агентств «рекрутер — ресечер», но в будущем это может быть «рекрутер — ИИ». Функции ресечера ИИ способен заменить полностью, поскольку роль ресечера — как раз вспомогательная с довольно рутинными, шаблонированными и системными операциями.
Помимо поиска кандидатов, ИИ может забрать на себя:
Если посчитать, сколько времени рекрутер тратит на процесс от старта поиска кандидата с подбором резюме, отправкой предложения выполнить тестовое задание, его ожиданием и проверкой до первого собеседования, то получится, что в среднем на это уходит 30–50 % рабочего времени (в зависимости от сложности позиции). Передав эти функции ИИ, можно будет не только высвободить ценное время рекрутера для творчества и инноваций, более интересных и интеллектуальных задач, но и проходить эти этапы гораздо быстрее, т. е. ускорить темп работы.
Вывод: ИИ может высвободить от 30 до 50 % времени рекрутера.
Оценку soft skills, или гибких надпрофессиональных навыков, довольно сложно автоматизировать. Скорее всего, невозможно автоматизировать оценку нематериальной мотивации — т. е. то, что на самом деле толкает человека на изменения. ИИ в беседе с человеком вряд ли сможет понять, чего он ждет, выявить его истинную, действительную мотивацию по смене работы, определить его ожидания от новой роли, должности, оценить его потенциал и т. д.
Безусловно, в какой-то момент ИИ научится правильно формулировать вопросы. И будет казаться, что человек прошел тест, а ИИ понимает его мотивацию, но человеческое общение вряд ли можно исключить совсем. ИИ сможет разговаривать с людьми почти на равных, но любой тест или оценка, в т. ч. мотивационная, требует пояснений, сопровождения. Такие глубинные вещи ИИ пока недоступны.
В будущем процесс поиска и найма сотрудников может выглядеть следующим образом:
Рекрутеру останется только провести собеседование.
Согласно недавнему исследованию Microsoft 70 % опрошенных готовы делегировать часть своей работы ИИ, чтобы уменьшить нагрузку. Они готовы передать ИИ планирование рабочего дня, поиск нужной информации и ответов, административные задачи, подведение итогов встреч и даже аналитическую и творческую работу.
В зоне риска начинающие специалисты — ресечеры и рекрутеры, которые выполняют стандартные действия. То есть чем больше в работе простых, шаблонных операций и рутины, тем выше риск того, что эта работа перейдет к ИИ.
Некоторые рекрутеры оценивают кандидатов очень филигранно (почти как техлиды), а другие проходятся по верхам и ориентируются только на ключевые слова. И вот те, кто при поиске цепляются только за определенные слова и на этом останавливаются, скорее всего, очень скоро будут не востребованы. С приходом ИИ в HR-сферу нужно будет гораздо больше работать на глубину с точки зрения оценки людей. А еще придется научиться работать с заказчиком и понимать кандидатский путь.
Глубина коснется оценки, продажи, так называемой раскопки и мотивации. Рекрутеры, которые хорошо владеют этим инструментарием и работают на высоком уровне, точно не в зоне риска, потому что на них спрос будет всегда.
В первую очередь рекрутерам стоит сфокусироваться на продающих навыках — навыках продаж и коммуникаций.
Затем следует уделить время развитию навыков глубокой оценки. Эти две составляющие точно будут давать преференции.
Еще стоит обратить внимание на такую составляющую профессии, как партнерская позиция для бизнеса. Чтобы бизнес в лице рекрутера видел равного себе партнера и даже не рассматривал полную замену рекрутера на нейронную сеть. Для этого нужно понять, какими качествами должен обладать специалист для такой роли, какие критерии должны быть учтены и т. д.
Очень важна хорошая работа с внутренним клиентом. Здесь будут ценны навыки аккаунт-менеджмента. Рекрутер должен стать высококлассным экспертом с точки зрения оценки людей и умело дополнять то, что будет выдавать ИИ.
С ним процессы станут еще сложнее, рекрутеру придется учиться работать в плотной связке с ИИ, разбираться во всех тонкостях и правильно взаимодействовать. ИИ вряд ли будет работать идеально и оторванно от людей. На разных этапах придется контролировать его шаги и, если необходимо, корректировать.
Согласно исследованию Microsoft 82 % руководителей считают, что их сотрудникам потребуются новые навыки, чтобы подготовиться к развитию ИИ. В списке умений, которые будут важны в будущем, — критическое и аналитическое мышление, креативность и оригинальность. Они утверждают, что важно понимать, когда именно стоит использовать ИИ, как правильно писать запросы ИИ и проверять результат на корректность. Также они выразили готовность помочь сотрудникам научиться ответственно работать вместе с ИИ, чтобы увидеть результат его ценности для бизнеса.
Вывод: ключевая роль ИИ в рекрутинге — вспомогательная. Однако именно ИИ научит людей работать по-другому.
В целом работа рекрутера станет намного интереснее, поскольку уйдет рутина — те условные 30 %, которые будут сэкономлены за счет привлечения ИИ.
Сейчас, думая о профессии, представляют некие базы, таблички, ключевые слова, письма, бесконечные телефонные звонки и т. д. Но с подключением ИИ это преобразится в высокоинтеллектуальную деятельность, изменится сама суть работы.
Можно сказать, в какой-то момент внедрение ИИ резко повысит престиж работы рекрутера. Для этого ему дополнительно потребуются новые навыки, о которых мы говорили ранее. Рекрутеру нужно будет работать над собственным развитием и неустанно прокачивать себя.
Сейчас, когда мы берем рекрутера, начинаем с того, что учим его искать, а в дальнейшем мы будем учить не искать, а оценивать. Причем оценка эта будет очень глубокой.
ИИ сможет по заданным параметрам найти подходящего кандидата, но это только 30 % от работы рекрутера, при этом оставшиеся 70 % никуда не уйдут. ИИ никогда не сможет определить, приятный ли человек в общении, легко ли он вольется в команду, насколько продуктивно будет в ней работать, сможет ли решать конфликтные ситуации, мотивировать и вдохновлять коллег.
С позиции агентства общение с рекрутером нужно еще и для того, чтобы помочь кандидату лучше понять, в какую компанию его нанимают. Важно не просто найти и привести конкретного менеджера, а еще и погрузить его в особенности корпоративной культуры, попытаться понять, совпадают ли взгляды и т. д. Эта часть — составная и тоже останется в рекрутменте.
При подборе специалист во многом ориентируется на ощущения от разговора с кандидатом. Менеджмент обменивается с рекрутментом впечатлениями и выводит некоторую общую оценку по кандидату на уровне эмпатии. Именно эту эмпатию, гибкость, возможность подстраиваться под изменения нельзя заменить или автоматизировать. По крайней мере, в ближайшем будущем.
Если резюмировать, ИИ не потеснит рекрутера, а поможет ему перейти на другой, более высокий профессиональный уровень, поможет развиваться там, где нужно развиваться рекрутеру, и будет хорошим помощником в рутине. Если говорить о нас, то мы не боимся ИИ. Мы его ждем, приветствуем и готовы с ним взаимодействовать, поскольку он уже запустил новый этап развития в сфере HR.
Вывод: треть функций рекрутера сможет забрать ИИ, но после этого кандидат попадет к нанимающему менеджеру и начнется живое общение. Его не получится исключить. Чтобы в процессе уменьшить роль рекрутера, должно пройти значительное время, а ИИ должен выйти на определенный уровень развития.